El Área Organizacional y del Trabajo del Departamento de Psicología de la Universidad de Concepción en conjunto con estudiantes, académicos y egresados/as de la Carrera de Psicología realizaron la tercera versión de la Jornada de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, articulada en torno al eje temático de la adaptación del mundo del trabajo a los cambios que se han experimentado en el ámbito laboral durante estos últimos años. La primera Jornada del evento se realizó el día miércoles 30 de junio desde las 09:00 horas a través de la plataforma Zoom.
Las palabras de bienvenida estuvieron a cargo de la Directora del Departamento de Psicología de la Universidad de Concepción, Dra. Pamela Grandón Fernández, quién recordó cuando se comenzó esta iniciativa en 2017, como un trabajo mancomunado entre académicos y estudiantes, y cuya convocatoria también estuvo planificada para el año 2020, pero producto de la pandemia de COVID-19 se postergó. “Liderada por el profesor Raúl Ramírez y con la activa participación de estudiantes, con el correr del tiempo se ha consolidado como un aporte del Área Organizacional del Departamento de Psicología a los estudiantes y a toda la comunidad. El espíritu de trabajo mancomunado, docentes y estudiantes, se ha mantenido y yo diría que se ha profundizado, lo que es un ejemplo de lo que se puede hacer cuando se trabaja por una meta común”. Luego continuaron unas palabras de bienvenida de la coordinara de la tercera versión de la Jornada y Alumni de la Carrera de Psicología UdeC, Ps. Nicole Griffiths, quien agradeció a los profesores Raúl Ramírez Vielma, Tatiana Skriptschenko Strasser y Mauricio Garrido Vásquez, además de señalar que la Jornada ha constituido una instancia de aprendezije colaborativo.
La Jornada comenzó con la presentación, “La Flexi-seguridad laboral: sueño o realidad”, del catedrático de Psicología Social, Trabajo y Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Madrid, Dr. Manuel Fernández Ríos. Comenzó su ponencia planteando el desafío de conciliar los conceptos de flexibilidad y seguridad que aparentemente pueden conllevar significaciones incompatibles: “las empresas como agentes económicos que son, exigen cada vez más libertad de actuación. Tienen que adaptarse para sobrevivir, sino se adaptan desaparecen, por tanto, quieren poder maniobrar según ellas estiman conveniente en el mercado. Pero esa libertad que ellos con frecuencia llaman flexibilidad, consiste en hacer lo que estiman conveniente para tener éxito económico, pero claro, si ellos hacen lo que consideran necesario para tener éxito, significa que otras partes van a salir perjudicadas. Esas partes van a ser las personas, los trabajadores que quieren y necesitan seguridad para tener insumos que satisfagan sus necesidades”.
En la Jornada, el investigador también entregó una definición del concepto de flexibilidad organizacional donde señaló que es una, “cualidad que tienen las organizaciones, en cuya virtud se experimentan variaciones para cumplir mejor su misión. Implica la capacidad de respuesta rápida, eficiente y variada, para adaptarse y/o anticiparse, a cualquier tipo de cambio que continuamente están afectando a las organizaciones. Debido a la evaluación de sus circunstancias internas y externas, y desarrollando y manteniendo una ventaja competitiva”.
Luego continuó con su presentaci![]()
n “Inseguridad laboral en tiempos de pandemia”, el académico del Departamento de Psicología de la Universidad de Concepción Dr. Mauricio Garrido, quien señaló acerca de los empleos que se han perdido durante la pandemia que, “algunas estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) durante el año 2020, nos muestran que a nivel global hubo una perdida tremenda de puestos de trabajo, o sea, más 110 millones de puestos de trabajo en el mundo se perdieron”. En relación con el efecto que tiene la inseguridad laboral en el agotamiento emocional, el investigador además señaló que, “a mayor inseguridad laboral, mayor agotamiento emocional, mayor desviamento organizacional, entendido como aquellos tipos de conductas que de manera intencional quizás buscan un daño a la organización y también un aumento en la conducta de ahorro, es decir, en momentos de crisis, mejor comenzar a ahorrar”.
En la tercera ponencia “Retos y tendencias en la gestión de personas”, la Dra. Francisca Berrocal Berrocal, académica de la Facultad de Psicología de la Universidad de Concepción, abordó el cambio de enfoque en que estamos inmersos, desde una perspectiva de los Recursos Humanos a un punto de vista de personas porque, “el centro es el individuo, es lo que ha proporcionado fundamentalmente lo que sería el cambio. Se está trabajando mucho en la experiencia del empleado, salud y bienestar, la necesidad de formación continua y de nuevas formas de aprendizaje”. Con respecto a estas nuevas formas de trabajo, la investigadora señaló que han llegado para quedarse, “se están implantando de forma exponencial lo que son las metodologías ágiles, herramientas digitales, se está trabajando mucho en lo que serían entornos saludables. Como suele ocurrir en épocas de crisis, estamos en momentos de replanteamientos de paradigmas, de soluciones creativas, de críticas a los sistemas y ese tipo de momentos sin olvidar lo difícil y complicado de la repercusión a las personas, es una catapulta para lo que serían las ideas”.
Por último, en la cuarta presentación “Autonomía laboral y desempeño proactivo: El rol de la deshumanización organizacional”, la Premio Universidad de Concepción como la mejor alumna de su generación 2021 Ps. Madeleine Gutiérrez y Ps. Arturo Jiménez comenzaron definiendo el concepto de desempeño proactivo, “un conjunto de conductas de carácter activo o promotor que sirven para anticiparse a nuevos desafíos o bien para iniciar cambios en contextos de trabajo y es importante señalar que es un componente dentro del desempeño general que tienen los trabajadores”. Con respecto a la deshumanización organizacional, los investigadores señalaron que es, “la experiencia de un empleado que se siente cosificado por su lugar de trabajo, lo que genera que se sienta como una herramienta o instrumento para los fines o deseos de la organización. Nosotros lo que investigamos es la percepción que tienen los propios trabajadores sobre sentirse deshumanizados. Si otras personas o sus pares en su puesto de trabajo los deshumanizan o disminuyen”.
La segunda parte de la Jornada comenzó con unas palabras de bienvenida de la académica del Departamento de Psicología de la Universidad de Concepción, Ps. MBA Tatiana Skripstchenko, quien señaló que los expositores de la tercera versión de la Jornada nos invitan a reflexionar sobre los nuevos desafíos y paradigmas que han surgido en el mundo laboral. Luego, continuaron unas palabras de bienvenida de la psicóloga Mariam Inzunza, miembro del equipo organizador, quien señaló que las personas y las organizaciones deben reinventarse constantemente para lograr adaptarse y responder adecuadamente a las nuevas exigencias del medio.
En la primera ponencia “Deshumanización en el ámbito social y organizacional”, la Dra. Eva Ariño, académica de la Facultad de Psicología de la Universidad Europea de Valencia, trató la Teoría de la Infrahumanización para investigar cuando los miembros de un grupo creen que los miembros de otro grupo no son completamente humanos, la cual, “investiga los procesos vinculados a la deshumanización que se producen cotidianamente sin que exista entre ellos un conflicto intergrupal abierto, además esta teoría, analiza la resistencia de incluir a todos los grupos presentes en la sociedad en la categoría común o importante de seres humanos”. Para comprender la Teoría de la Infrahumanización, consolidada como una de las aproximaciones más innovadoras al estudio del prejuicio social moderno, la investigadora señaló la importancia de definir el término de prejuicio. “En 1954, Gordon Allport, definió el prejuicio como una actitud desfavorable, intolerante, injusta o irrefinada hacia un grupo o hacia una persona por su pertenencia categorial que descansa sobre una generalización errónea y rígida”.
En la segunda presentación “Trabajando a distancia en pandemia: género y equilibrio trabajo-familia”, la Dra. Soledad Martínez, académica del Departamento de Ciencias Sociales, Escuela de Psicología de la Universidad del Bío-Bío, comenzó explicando el origen de su investigación, refiriéndose a las transformaciones en la vida cotidiana y laboral de las personas al implementar el trabajo a distancia a causa de la pandemia de COVID-19, “como mi línea de trabajo desde que inicié mi trabajo en Psicología tiene que ver con el género, mi pregunta estuvo, por supuesto, pensada en ello. Porque ahí tengo mis gafas puestas, en ese tema”. En relación con el reconocimiento del trabajo, la investigadora señaló la necesidad de reconocer que el trabajo es mucho más amplio que exclusivamente recibir un salario o dinero a cambio de realizar una actividad determinada. “Y este trabajo no remunerado constituye muchas veces una gran cantidad de tiempo, genera muchísimo valor social y económico, pero además está fuertemente invisibilizado, este trabajo es el que llevan a cabo las mujeres”.
En la tercera ponencia de la segunda parte de la Jornada, “Personas mayores en Chile: oportunidades y desafíos”, la trabajadora social Macarena Rojas, Directora Ejecutiva del Centro UC de Estudios de Vejez y Envejecimiento, abordó los prejuicos del envejecimiento y la negación de la edad, “cuando a alguien en vez de decirle que se ve bien, le decimos que se ve joven. ¿Qué es lo que le estamos queriendo decir? Es como que la edad se hubiera asociado de por sí a algo negativo o algo malo”. En relación con la mirada que se tiene sobre la edad, la investigadora señaló que la edad es una etapa de la vida mucho más rica, variada y diversa que la imagen que generalmente tienen las personas. “En general, el envejecer está asociado a la enfermedad, a la dependencia, a la muerte”.
Finalmente, en la cuarta presentación “Dirty Work: caracterización y experiencia subjetiva en personas mayores”, las psicólogas Karla Muñoz y Karina Arias comenzaron recordando que a nivel mundial se puede observar que existe un crecimiento de la población, “y como uno de los factores que se asocia con este crecimiento está el aumento de la longevidad”. En relación con el aumento de las cifras de personas mayores que se mantienen en el mercado laboral, las investigadoras señalaron que una de las motivaciones son las necesidades económicas. “Motivados igual por factores como el sistema de pensiones deficiente, que se caracteriza por una baja cobertura y densidad de cotizaciones”.
El evento fue calificado como exitoso por el comité organizador. Se contó con una asistencia aproximada de 11 expositores y 250 asistentes ambos días. “La idea es que este evento se transforme en una tradición de la Carrera de Psicología, por lo que esperamos que se repita”, señaló la coordinadora del evento, la Psicóloca Nicole Griffiths Catalán.
